内容与适用对象
涉及工资、工时、休假、劳动纪律、培训等切身利益的制度，应符合法律规定。
明确适用单位、员工类型、岗位和版本；派遣人员适用用工单位制度，还需核对双方职责和合法告知。
工作要求应具体可执行。严重违纪、损失认定、考核标准及申诉程序应能落到具体事实，避免使用“单位认为不合适即可辞退”等任意授权。
民主协商和告知
劳动合同法第四条要求，相关制度或重大事项经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并依法公示或告知劳动者。
保存草案、意见征集、讨论和协商记录、修改说明、发布版本及签收或电子送达记录。仅让员工签收，不能替代前面的程序；只开过会议但未告知最终文本，也不完整。
与劳动合同的衔接
制度与集体合同或劳动合同不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，依司法解释（一）第五十条处理。不能通过后发手册单方削减已经约定的报酬。
历史制度应结合制定时间、内容、后续修改与适用规则审查，不宜概括为某年前制定就永远不需要民主程序。
修订时应注意
至少包括条款修改稿、程序材料清单、实施和公示安排、与现有合同的冲突。