先确定解除路径
业务减少、办公地点变动、机构合并，对劳动合同的影响不同。适用“客观情况发生重大变化”解除，需要证明订约基础发生重大变化、原合同因此无法履行，且双方协商变更未能达成一致。
公司内部决定撤岗，或笼统声称经营困难，并不自动满足上述条件。应保存变化原因、影响范围、岗位替代方案和协商过程。
两种单方处理有不同程序
劳动合同法第四十条第三项要求提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿。
第四十一条经济性裁员则要求符合相应经营事由和人数门槛，并提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告方案。裁减二十人以上，或不足二十人但占职工总数百分之十以上，才进入该条规定的人数范围。
保护对象和后续招聘
两种路径均应检查孕期、产期、哺乳期，规定医疗期，职业病或工伤等法定保护条件。经济性裁员还涉及优先留用人员，以及六个月内重新招聘时的通知和同等条件优先招用义务。
法律服务应先梳理人员身份、年限、工资和保护情形，再比较协商安置、合同变更与法定裁员的条件和成本，避免先发统一解除通知再补理由。